¿Hacen
falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor
las que ya existen?
https://elpais.com/economia/2018/03/07/mis_derechos/1520423691_141425.html
RESUMEN:
El
oportuno debate de cómo acabar con la brecha salarial, así como el resto de
manifestaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral,
puede trasladar la errónea sensación de que en el ordenamiento jurídico no
existen instrumentos para combatir la discriminación por razón de sexo. La
pregunta, por lo tanto, es si hacen falta nuevas normas o basta con mejorar la
aplicación de las que ya tenemos; cuestión distinta de si se están destinando
los recursos suficientes para esta materia o si es necesaria otra clase de
actuación por parte de los poderes públicos (no todo es legislar).
Para
Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de
Catalunya, la legislación española "ofrece herramientas suficientes"
para luchar contra la brecha salarial. "Tenemos todos los flancos
cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para
las empresas incumplidoras", asevera. Los recursos en manos de las
trabajadoras son los siguientes.
COMENTARÍO
CRÍTICO:
Uno
de los problemas que afecta, a las mujeres aunque no el único, es la diferencia
de salarios entre ambos géneros. UGT sitúa la diferencia de salarios en un
23,25%, lo que viene a suponer unos 6.000 euros menos al año. Y lo peor es que
la diferencia, lejos de reducirse, no ha parado de aumentar desde 2010. Hay que
tener en cuenta que la brecha salarial afecta sobre todo a los salarios más
altos. En la zona baja, en los salarios mínimos o ligeramente por encima de
ellos, existe menor diferencia. También por sectores, donde la entrada de la
mujer en los industrializados es mucho más complicada que en otros como los
relativos a servicios y turismo. De esta forma se explican, al menos en parte,
los datos que sitúan a Navarra con la mayor brecha salarial con un 29,65%
mientras que en Ceuta y Melilla se reducen drásticamente hasta un 8,69% o en
Canarias a un 11,82%.
En
mi opinión una de las formas para acabar con ello, quizás sea la más efectiva y
en la que más se ha avanzado. La educación es una de las más eficientes para
lograr la igualdad entre hombres y mujeres. También para reducir la brecha
salarial. La asignación de roles tradicionales donde el hombre trabaja y la
mujer se queda en casa cuidando de los hijos parece ya cosa del pasado.
Sin
embargo, existen otras circunstancias que se dan por supuesto y suponen una
limitación para el ascenso de la mujer a puestos de responsabilidad, y con
ellos un mejor salario. Un ejemplo es cuando los hijos se ponen enfermos, donde
no tiene por qué ser la madre la que falte al trabajo para cuidarlos. Debería
ser lo más paritario posible. Lo mismo cuando hay que asistir a una reunión en
el colegio, etc.
Muchas
veces la discriminación se produce directamente desde la propia selección de
candidatos. Si es mujer y está en edad de tener hijos, muchas veces su
candidatura es descartada. Ni siquiera se miran logros, experiencia o
capacidad. Se asume que no es idónea para el puesto. Por esto se ha propuesto
un currículum ciego, donde no aparezcan fotos, ni género o edad, de manera que
lo único que se evalúen sean los méritos.
Lógicamente,
esto tiene el inconveniente de que al final hay que pasar una entrevista, pero
por lo menos se llega a valorar la candidatura. Y parece que esta propuesta ya
tiene su prueba piloto para llevarla adelante si funciona adecuadamente.
Además
los puestos de trabajo no se definen en función de competencias técnicas,
profesionales o formativas… También se tienen en cuenta cuestiones como
disponibilidad horaria, posibilidad de viajar, etc. Y claro, aquí se asume que
la mujer sale perdiendo en estas características. Se asume que el hombre se va
a comprometer más o va a poner menos reparos si tiene que quedarse un día más
tiempo o viajar fuera.
La
brecha salarial no está en el sueldo base, sino en los complementos. Es aquí
donde se producen grandes diferencias. La evaluación y revisión de estos complementos
para aplicarlos según la productividad debería ser básico. Igualmente es
importante acabar con el secretismo sobre los sueldos de muchas empresas. Esto
provoca grandes desigualdades, de manera que, aunque lleven a cabo las mismas
tareas, la nómina que reciben puede ser muy diferente.
Muchas
empresas siguen con estructuras de plantilla y definición de puestos de trabajo
heredadas del pasado. Existe una segregación de los puestos por géneros que debería
romperse. Afortunadamente, hace tiempo que esto se va transformando aunque de
forma lenta. Un ejemplo, un sector como la enfermería, en el que hace unos años
era extraño ver hombres desempeñando esta labor, hoy en día es de lo más
normal. Lo mismo con los auxiliares de vuelo o en sectores como la limpieza… En
las empresas hay puestos de trabajo que tradicionalmente han desempeñado
mujeres que podrían ser ocupados por hombres y viceversa.
La
jornada reducida para el cuidado de los hijos menores muchas veces es una
trampa. Generalmente se acoge a dicha jornada el miembro de la unidad familiar
que menos dinero gana. Parece lógico, pero supone que mayoritariamente lo hacen
las mujeres. Esto se traduce en que a la hora de valorar una promoción para un
ascenso o un nuevo puesto simplemente no son tenidos en cuenta.
Muchos
de estos prejuicios se pueden eliminar con políticas que favorezcan la
conciliación. Horarios más reducidos, sin jornadas partidas eternas,
posibilidad de teletrabajo, ayudas para guarderías en los centros de trabajo de
las grandes empresas o apoyo para el cuidado de los hijos son sólo algunas de
ellas.
Todas
estas medidas necesitan un impulso legislativo decidido; uno que premie a las
empresas que presenten mejores resultados en lo que respecta a la brecha
salarial, más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Hay muchas
medidas que se pueden adoptar para tratar de discriminar positivamente a la
mujer en la empresa.
Pero
también que obligue a los hombres a responsabilizarse de la crianza de sus
vástagos. Bajas paternales obligatorias y paritarias, que no penalicen la
decisión de tener un hijo por ser mujer, porque el padre tendrá la misma baja
que la madre. Jornadas reducidas también paritarias, donde sean tanto el padre
como la madre los que se hagan cargo del cuidado de los hijos, etc.
De
esta forma, no se interrumpirá la carrera profesional de las mujeres si tienen
hijos. Algo que hoy en día no ocurre de forma generalizada con los hombres y
supone un techo de cristal que muchas veces evita que las mujeres accedan a
puestos de responsabilidad en las empresas.
Laura
Vílchez Moreno (DTB)
