¿Hacen falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor las que ya existen?

¿Hacen falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor las que ya existen?

https://elpais.com/economia/2018/03/07/mis_derechos/1520423691_141425.html

RESUMEN:

El oportuno debate de cómo acabar con la brecha salarial, así como el resto de manifestaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede trasladar la errónea sensación de que en el ordenamiento jurídico no existen instrumentos para combatir la discriminación por razón de sexo. La pregunta, por lo tanto, es si hacen falta nuevas normas o basta con mejorar la aplicación de las que ya tenemos; cuestión distinta de si se están destinando los recursos suficientes para esta materia o si es necesaria otra clase de actuación por parte de los poderes públicos (no todo es legislar).

Para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, la legislación española "ofrece herramientas suficientes" para luchar contra la brecha salarial. "Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras", asevera. Los recursos en manos de las trabajadoras son los siguientes.

COMENTARÍO CRÍTICO:

Uno de los problemas que afecta, a las mujeres aunque no el único, es la diferencia de salarios entre ambos géneros. UGT sitúa la diferencia de salarios en un 23,25%, lo que viene a suponer unos 6.000 euros menos al año. Y lo peor es que la diferencia, lejos de reducirse, no ha parado de aumentar desde 2010. Hay que tener en cuenta que la brecha salarial afecta sobre todo a los salarios más altos. En la zona baja, en los salarios mínimos o ligeramente por encima de ellos, existe menor diferencia. También por sectores, donde la entrada de la mujer en los industrializados es mucho más complicada que en otros como los relativos a servicios y turismo. De esta forma se explican, al menos en parte, los datos que sitúan a Navarra con la mayor brecha salarial con un 29,65% mientras que en Ceuta y Melilla se reducen drásticamente hasta un 8,69% o en Canarias a un 11,82%.

En mi opinión una de las formas para acabar con ello, quizás sea la más efectiva y en la que más se ha avanzado. La educación es una de las más eficientes para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. También para reducir la brecha salarial. La asignación de roles tradicionales donde el hombre trabaja y la mujer se queda en casa cuidando de los hijos parece ya cosa del pasado.

Sin embargo, existen otras circunstancias que se dan por supuesto y suponen una limitación para el ascenso de la mujer a puestos de responsabilidad, y con ellos un mejor salario. Un ejemplo es cuando los hijos se ponen enfermos, donde no tiene por qué ser la madre la que falte al trabajo para cuidarlos. Debería ser lo más paritario posible. Lo mismo cuando hay que asistir a una reunión en el colegio, etc.

Muchas veces la discriminación se produce directamente desde la propia selección de candidatos. Si es mujer y está en edad de tener hijos, muchas veces su candidatura es descartada. Ni siquiera se miran logros, experiencia o capacidad. Se asume que no es idónea para el puesto. Por esto se ha propuesto un currículum ciego, donde no aparezcan fotos, ni género o edad, de manera que lo único que se evalúen sean los méritos.

Lógicamente, esto tiene el inconveniente de que al final hay que pasar una entrevista, pero por lo menos se llega a valorar la candidatura. Y parece que esta propuesta ya tiene su prueba piloto para llevarla adelante si funciona adecuadamente.

Además los puestos de trabajo no se definen en función de competencias técnicas, profesionales o formativas… También se tienen en cuenta cuestiones como disponibilidad horaria, posibilidad de viajar, etc. Y claro, aquí se asume que la mujer sale perdiendo en estas características. Se asume que el hombre se va a comprometer más o va a poner menos reparos si tiene que quedarse un día más tiempo o viajar fuera.

La brecha salarial no está en el sueldo base, sino en los complementos. Es aquí donde se producen grandes diferencias. La evaluación y revisión de estos complementos para aplicarlos según la productividad debería ser básico. Igualmente es importante acabar con el secretismo sobre los sueldos de muchas empresas. Esto provoca grandes desigualdades, de manera que, aunque lleven a cabo las mismas tareas, la nómina que reciben puede ser muy diferente.

Muchas empresas siguen con estructuras de plantilla y definición de puestos de trabajo heredadas del pasado. Existe una segregación de los puestos por géneros que debería romperse. Afortunadamente, hace tiempo que esto se va transformando aunque de forma lenta. Un ejemplo, un sector como la enfermería, en el que hace unos años era extraño ver hombres desempeñando esta labor, hoy en día es de lo más normal. Lo mismo con los auxiliares de vuelo o en sectores como la limpieza… En las empresas hay puestos de trabajo que tradicionalmente han desempeñado mujeres que podrían ser ocupados por hombres y viceversa.

La jornada reducida para el cuidado de los hijos menores muchas veces es una trampa. Generalmente se acoge a dicha jornada el miembro de la unidad familiar que menos dinero gana. Parece lógico, pero supone que mayoritariamente lo hacen las mujeres. Esto se traduce en que a la hora de valorar una promoción para un ascenso o un nuevo puesto simplemente no son tenidos en cuenta.

Muchos de estos prejuicios se pueden eliminar con políticas que favorezcan la conciliación. Horarios más reducidos, sin jornadas partidas eternas, posibilidad de teletrabajo, ayudas para guarderías en los centros de trabajo de las grandes empresas o apoyo para el cuidado de los hijos son sólo algunas de ellas.

Todas estas medidas necesitan un impulso legislativo decidido; uno que premie a las empresas que presenten mejores resultados en lo que respecta a la brecha salarial, más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Hay muchas medidas que se pueden adoptar para tratar de discriminar positivamente a la mujer en la empresa.

Pero también que obligue a los hombres a responsabilizarse de la crianza de sus vástagos. Bajas paternales obligatorias y paritarias, que no penalicen la decisión de tener un hijo por ser mujer, porque el padre tendrá la misma baja que la madre. Jornadas reducidas también paritarias, donde sean tanto el padre como la madre los que se hagan cargo del cuidado de los hijos, etc.

De esta forma, no se interrumpirá la carrera profesional de las mujeres si tienen hijos. Algo que hoy en día no ocurre de forma generalizada con los hombres y supone un techo de cristal que muchas veces evita que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad en las empresas.

Laura Vílchez Moreno (DTB)